Человеческий капитал и социальная ответственность
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Ключевым направлением кадровой политики Общества является сохранение, восполнение и развитие кадрового потенциала компаний распределительного сетевого комплекса с учетом перспектив его развития и приоритета надежности энергоснабжения потребителей.
Электросетевые компании — крупнейший работодатель отрасли с суммарной численностью персонала порядка 190 тыс. человек. Отношение к работникам не как к трудовому ресурсу, а как кчеловеческому капиталу не декларация, а воплощенный в последовательной кадровой политике принцип.
Инвестирование в персонал нацелено на рост капитализации компаний и обеспечение их инвестиционной привлекательности. Кадровая политика базируется на долгосрочных партнерских отношениях с работниками, безусловности исполнения принятых обязательств по предоставлению социальных гарантий и сохранению жизни и здоровья работников, инвестировании в развитие персонала, предоставлении равных возможностей для карьерного роста.
Среднесписочная численность персонала ДЗО Общества за 2012 год составила 188,8 тысячи человек, что выше аналогичного показателя за 2011 год на 1,7 тысячи человек, среднесписочная численность персонала управляющей компании — 344 человека.
Качество трудового потенциала компаний распределительного электросетевого комплекса характеризует высокий уровень обеспеченности персоналом — на протяжении последних лет он составляет 97 % от потребной численности, и низкий уровень текучести — соотношение числа уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности персонала в 2012 году в среднем по ДЗО составляет 6 %.
Анализ качественных характеристик персонала компаний подтверждает действенность мер, реализуемых в рамках единой кадровой политики. Как видно из структуры работающих по уровню образования (в %), представленной на диаграмме на стр. 183, в целом по Холдингу отмечается рост образовательного уровня работников.
На конец 2012 года 97,4 % работников Компании — специалисты с высшим образованием, при этом 9 % работников — кандидаты или доктора наук.
В дочерних компаниях удается сохранять тенденцию роста категории работников с высшим образованием даже в условиях приема в ряде компаний функций, выведенных ранее на аутсорсинг — техническое обслуживание и ремонт, автотранспортное обеспечение, где доля работников с высшим образованием невысока. Значительная доля работников со средним и средним профессиональным образованием объясняется высоким удельным весом рабочих профессий в структуре занятых в секторе передачи и распределения электроэнергии — 54 % по состоянию на конец 2012 года.
В компаниях Холдинга уделяется большое внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. В 2012 году в обучающих программа приняли участие более 167 тысяч работников, соотношение числа работников, прошедших обучение, к среднесписочной численности составило 87,8 % (87,6 % в 2011 году). Подготовка осуществляется по широкому диапазону программ— от программах обязательного обучения производственного персонала, предусмотренных отраслевыми правилами работы с персоналом, до программ, нацеленных на развитие профессиональных именеджерских компетенций работников, включенных в кадровый резерв компаний.
По результатам отчетного года 58 % от общего количества обученного персонала составляют рабочие. Большую роль в организации подготовки технического персонала компаний распределительного электросетевого комплекса играет корпоративная сеть региональных учебных центров, в которую входит 20 лицензированных некоммерческих образовательных организаций, учрежденных МРСК. В2012 году на базе учебных собственных центров прошли подготовку 29,5 тыс. работников ДЗО (18 % от общего числа обученных).
Особое внимание уделяется обучению персонала, осуществляющего функции по обеспечению надежности работы электросетевого и подстанционного оборудования. Данный блок обучающих мероприятий нацелен не только на повышение профессионального уровня работников, но и предусматривает обучение по программам, призванным снизить риск производственного травматизма ипредотвратить возникновение аварийных ситуаций по вине персонала. В 2012 году для реализации данного направления подготовки персонала компании активно сотрудничали с Учебно-методическим кабинетом Ростехнадзора. Обучение велось по адаптированным для распределительного электросетевого комплекса программам и было организовано как на базе УМК Ростехнадзора, так и в формате выездных семинаров в регионах присутствия ДЗО.
Благодаря активной позиции по привлечению молодежи на работу в компании Холдинга достигается сохранение, а в отдельных случаях — и улучшение возрастных характеристик персонала. Треть работников компаний распределительного электросетевого комплекса — молодежь в возрасте до 35 лет.
Подтверждением отношения к персоналу как к капиталу является внимание, уделяемое в компаниях Холдинга работе с кадровыми резервами. Управление карьерой работников стало важнейшим направлением деятельности кадровых служб распределительных электросетевых компаний, вложения в развитие работников расцениваются как долгосрочные инвестиции, способствующие дальнейшему развитию распределительного электросетевого комплекса.
В настоящее время в обществах сформированы следующие виды кадровых резервов:
- управленческие кадровые резервы;
- молодежные кадровые резервы;
- резервы на ключевые должности (есть не во всех компаниях).
Управленческие кадровые резервы создаются в исполнительных аппаратах филиалов МРСК и МРСК на должности высшего и среднего управленческого звена для оперативного закрытия вакансий работниками, обладающими необходимым опытом, организаторскими качествами и лидерскими компетенциями.
Основными критериями для включения работника в управленческий кадровый резерв являются:
- высокая профессиональная квалификация;
- эффективность в производственной деятельности;
- наличие потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста;
- мотивация к карьерному росту;
- выраженные лидерские качества;
- мобильность — готовность к переезду в другую местность.
Подготовка резервиста на целевую должность начинается с составления индивидуального плана развития, учитывающего профессиональный и управленческий опыт кандидата, уровень развития его компетенций. План состоит из разнообразных мероприятий и включает освоение теоретических знаний, участие резервиста в обучающих программах и тренингах, стажировки, временное исполнение обязанностей на целевой должности.
В управленческих кадровых резервах компаний распределительного сетевого комплекса состоят более 11 тыс. специалистов и руководителей.
В 2012 году в компаниях Холдинга продолжалась работа с молодежными кадровыми резервами. Кадровые резервы молодых специалистов были сформированы в обществах в 2011 году с целью вовлечения молодых работников в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в их карьерном росте.
Молодежные кадровые резервы объединяют наиболее перспективных молодых работников (подавляющее большинство моложе 35 лет), которых отличает высокий потенциал, мотивация к профессиональному развитию и карьерному росту, активность в решении задач, актуальных для электросетевого комплекса.
Молодежный кадровый резерв в компаниях распределительного сетевого комплекса сформирован на трех уровнях — в филиалах, МРСК, Обществе. В его состав входят более 2,5 тысячи.
Для членов молодежного кадрового резерва определены целевые должности, выделены наставники из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников обществ, сформированы индивидуальные планы развития резервистов, представляющие комплекс развивающих мероприятий, направленных на подготовку резервиста к занятию целевых должностей.
В процессе развития резервистов, помимо наставников, задействованы непосредственные руководители, работники кадровых служб. Такое партнерство позволяет обеспечить передачу молодежи опыта лучших работников МРСК, способствует освоению молодыми специалистами современных технологий, используемых российскими и зарубежными электроэнергетическими компаниями.
В соответствии с индивидуальными планами развития для членов молодежного кадрового резерва в 2012 году были организованы обучающие мероприятия, направленные на получение более глубоких профессиональных знаний, освоение современных подходов к осуществлению управленческой деятельности, приобретение навыков самоорганизации и повышения личной эффективности.
Большое значение в обществах уделяется тому, чтобы знания, усвоенные резервистами на семинарах и тренингах, были закреплены на практике. С целью приобретения опыта выполнения обязанностей целевой должности молодые специалисты привлекались к решению проблемных ситуаций, типичных для целевой должности, включались в состав проектных и рабочих групп по актуальным вопросам распределительной электроэнергетики, назначались исполняющими обязанности на целевую должность в период временного отсутствия основного работника.
Комплексный подход к развитию профессиональных и управленческих компетенций позволил многим резервистам за короткое время приобрести необходимые знания, умения и навыки. В 2012 году на вышестоящие должности в компаниях «Холдинга МРСК» были назначены более 350 работников из состава молодежных кадровых резервов (в том числе 200 человек — на целевые должности).
В ряде компаний «Холдинга МРСК» созданы кадровые резервы на ключевые должности (как правило, должности оперативного, оперативно-ремонтного персонала). Формирование данного вида кадрового резерва ведется в целях сохранения уникального профессионального опыта работников в компаниях распределительного электросетевого комплекса, от действий которых в первую очередь зависит надежная работа энергообъектов и бесперебойная передача электроэнергии потребителям.
Принимая во внимание важность выполняемых задач, высокие требования к квалификации работников на ключевых должностях, вновьназначенному сотруднику требуется значительное время для освоения необходимых знаний, умений, навыков. Отбор кандидатов в кадровый резерв на ключевые должности и целенаправленная подготовка резервистов позволяют существенно сократить сроки освоения работником обязанностей ключевой должности, обеспечить наиболее важные участки работ квалифицированной сменой персоналу предпенсионного и пенсионного возраста.
В 2012 году в состав кадровых резервов на ключевые должности в обществах входили около 50 работников. За каждым из них закреплен наставник, являющийся носителем уникального профессионального опыта, осуществляющий его передачу резервисту. Кроме того, резервисты направлялись для участия в образовательных программах по темам их профессиональной деятельности.
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В Компании установлены высокие стандарты социальной ответственности перед работниками. Все предприятия Холдинга входят в состав членов Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл), которое, наряду с общественным объединением — Всероссийским Электропрофсоюзом (ВЭП), является стороной социального партнерства на отраслевом федеральном уровне.
В основу коллективных договоров положено Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на
Коллективными договорами предусмотрены обязательства работодателей по установлению рабочего времени и времени отдыха, уровню оплаты труда, предоставлению дополнительных льгот, гарантий и компенсаций, а также обязательства первичных профсоюзных организаций. В 2012 году предприятия Холдинга в полной мере исполнили обязательства, предусмотренные Отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.
Содержание коллективных договоров прошли независимую экспертизу в Объединении РаЭл на предмет исполнения обязательств, предусмотренных ОТС.
В 2012 году в компаниях распределительного сетевого комплекса продолжилась реализация программ негосударственного пенсионного обеспечения работников. При этом приоритет был отдан корпоративной программе «Поддерживающая», а также программам «Паритетная» и «Софинансирование», предусматривающим формирование пенсионных накоплений за счет средств как компаний, так и самих работников.
Для повышения уровня социальной защищенности на протяжении 2012 года работники распределительного электросетевого комплекса были обеспечены добровольным медицинским страхованием, страхованием от несчастных случаев и болезней в соответствии с утвержденными программами страховой защиты обществ.
В рамках договоров добровольного медицинского страхования работникам предоставлена возможность воспользоваться дополнительной необходимой медицинской помощью в ведущих лечебно-диагностических учреждениях страны сверх Программы государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи.
Результатом работы Комиссии ОАО «Холдинг МРСК» по рассмотрению наградных материалов в 2012 году являются врученные работникам награды, а именно:
- корпоративными наградами награждены 2 572 работника Холдинга;
- ведомственные награды вручены 806 работникам Холдинга;
- государственных наград удостоены 82 работника Холдинга.
Особое внимание в Компании уделяется развитию спорта и сохранению здоровья персонала. В 2012 году проведены Четвертые Всероссийские летние и зимние спартакиады энергетиков распределительного электросетевого комплекса. В финальных соревнованиях, проводимых в Москве, в составе 14 сборных команд в летней спартакиаде (мини-футбол, волейбол, легкая атлетика, гиревой спорт, энергетическая эстафета) приняло участие более 350, в зимней (лыжные гонки, плавание, настольный теннис, шахматы) — более 210 спортсменов-энергетиков.
В период с 27 мая по 1 июня 2012 года на базе ОАО «Ленэнерго» в г. Санкт-Петербурге состоялись Вторые Всероссийские игры Клуба веселых и находчивых энергетиков распределительного электросетевого комплекса (КВНЭ).
В 2012 году в Компании проводился традиционный конкурс детского рисунка «Единая сеть — единая страна», проходящего по инициативе ОАО «ФСК ЕЭС» и ОАО «Холдинг МРСК». В конкурсе приняли участие дети работников исполнительного аппарата и ДЗО Общества, филиалов ОАО «ФСК ЕЭС» — МЭС, более 1000 юных художников в возрасте от 4 до 14 лет.
Наиболее чувствительными к изменению социально-экономической политики в стране являются пенсионеры, поэтому одним из приоритетных направлений развития социальной политики Общества является социальная поддержка бывших работников — неработающих пенсионеров. Работа в этом направлении реализуется программой Негосударственного пенсионного обеспечения в виде выплаты негосударственной пенсии.
Кроме того, неработающим пенсионерам оказывается материальная помощь к юбилейным датам, в связи с тяжелым материальным положением и на лечение. В преддверии государственных ипрофессиональных праздников для неработающих пенсионеров проводятся культурные мероприятия к праздничным дням (День защитника Отечества, День Победы, Международный день пожилых людей).
Для консолидации ветеранского движения в Обществе работает Координационный совет ветеранов распределительного электросетевого комплекса, объединяющий свыше 52 тысяч ветеранов инеработающих пенсионеров Общества и ДЗО Общества.
В рамках празднования
Работники распределительного электросетевого комплекса приняли активное участие в Международной эстафете памяти и благодарности «Родина Подвига — Родине Героя», стартовавшей вПсковской области. В рамках этого мероприятия в ОАО «Холдинг МРСК» были получены копии Знамени Победы, и по утвержденному графику во всех районах электрических сетей были проведены торжественные мероприятия, на которых эти знамена были переданы коллективам РЭС.
В течение 2012 года ветераны и молодые специалисты ОАО «Холдинг МРСК» и ДЗО принимали участие в акции «Сохраним энергию леса». Для ветеранов были организованы экскурсии на вновь вводимые и реконструированные энергетические объекты (подстанции, ЦУСы), в музеи и мемориальные комплексы.