Численность и структура персонала
Реализуемые в компаниях Холдинга мероприятия по сохранению кадрового потенциала позволяют на протяжении ряда лет сохранять показатель обеспеченности персоналом не ниже 97% от потребной численности, а уровень активной текучести (соотношение числа уволившихся по собственному желанию работников к среднесписочной численности) — не более 6%, что характеризует компании Холдинга как привлекательного и социально ответственного работодателя.
Для обеспечения снижения активной текучести компаниями реализуется комплекс мер по разработке и реализации адресных мероприятий, нацеленных на закрепление ключевых специалистов в компаниях, в числе которых:
- предоставление пакета социальных льгот и гарантий;
- страховое обеспечение;
- реализация программ негосударственного пенсионного обеспечения;
- содействие определенным группам работников в улучшении жилищных условий;
- реализация проектов по развитию персонала.
Структура персонала по категориям
Основу кадрового потенциала Холдинга составляют рабочие, что обусловлено технологическими особенностями процесса передачи и распределения электроэнергии. Порядка 60% от численности — это работники технических подразделений компаний. По сравнению с 2011 годом структура персонала существенно не поменялась.
Структура персонала по возрасту
Определение оптимального соотношения между политикой высвобождения персонала пенсионного возраста, удержанием высококвалифицированного персонала и приемом молодых специалистов является важной составляющей восполнения и сохранения кадрового потенциала компаний распределительного сетевого комплекса.
ДИАГРАММА 7. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ПО КАТЕГОРИЯМ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ БЛОКАМ
Учитывая специфику деятельности по обслуживанию и эксплуатации электросетевого оборудования, основные потребности в кадрах компаний Холдинга обеспечиваются за счет привлечения на работу местного населения. Редкое исключение — удаленные и трудодефицитные регионы, в которых для выполнения задач по обслуживанию электросетевого оборудования формируются бригады, работающие вахтовым методом (Ханты-Мансийский АО, Ямало-Ненецкий АО).
В целях сохранения и развития кадрового потенциала в реализуемой компаниями электросетевого комплекса кадровой политике особый акцент сделан на минимизации рисков, связанных с демографической ситуацией в регионах присутствия и диспропорциями в системе профессиональной подготовки.
С этой целью ведется активная работа по взаимодействию с образовательными учреждениями как в части привлечения молодых специалистов для работы в компаниях, так и в части актуализации программ подготовки специалистов для компаний электросетевого комплекса.
С учетом перспективной потребности в специалистах технического профиля в компаниях электросетевого комплекса уделяется особое внимание работе с молодежью. Реализуются программы формирования и развития молодежного кадрового резерва, адресные мотивационные программы. Меры по привлечению для работы в компаниях Холдинга и закреплению молодых специалистов позволяют сохранять возрастной профиль занятого в ДЗО Общества персонала.
Анализ качественных характеристик персонала компаний Холдинга позволяет говорить о достигнутом балансе между активностью и трудоспособностью молодых специалистов и опытом работников старших возрастных групп, в том числе за счет мер по привлечению для работы в компаниях Холдинга молодых специалистов.
Доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте, до 45 лет, составляет 57,9%.
В отношении работников пенсионного возраста реализуется комплекс мер, обеспечивающий баланс интересов по сохранению высококвалифицированных работников, способных передать знания и опыт молодежи в качестве наставников и внутренних преподавателей, и по высвобождению пенсионеров, занятых на энергообъектах и травмоопасных видах работ. Знания и опыт работников старших возрастных групп востребованы и при организации адаптационных мероприятий для вновь принятых сотрудников, и в рамках обучения на местах, и при организации практической подготовки специалистов на базе учебных центров компаний.
ДИАГРАММА 8. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО ВОЗРАСТУ В ДИНАМИКЕ ЗА 2010–2012 ГГ. АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В 2012 Г.
Скачать в XLS По отношению к увольняющимся работникам старшей возрастной категории применяются гарантии коллективного договора и программ негосударственного пенсионного обеспечения.
Структура персонала по уровню образования
За последние годы улучшились образовательные характеристики персонала — растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального образования.
По состоянию на конец 2012 года доля специалистов с высшим образованием составляла 38,9% от общей численности персонала (36,3% в 2010 году). Доля специалистов, не имеющих профессионального образования, за два года сократилась на 2%.
Ориентация на привлечение квалифицированных кадров для работы в электросетевом комплексе позволяет улучшать образовательные характеристики персонала компаний. Важную роль в обеспечении привлечения и удержания специалистов в компаниях Холдинга играет блок мотивационных программ.
ДИАГРАММА 9. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ В ДИНАМИКЕ ЗА ПЕРИОД 2010–2012 ГГ.
Скачать в XLS